|
|||
:: Postulat rekrutacji pracowników na podstawie otwartych konkursów przy zachowaniu zasady równego traktowania kandydatów Artykuł dodany przez: nfa (2007-05-12 10:25:03) Józef Wieczorek Kodeks Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych: Postulat rekrutacji pracowników na podstawie otwartych konkursów przy zachowaniu zasady równego traktowania kandydatów (wersja wstępna, uzupełniana, ostatnie zmiany 18.06.2006) Kodeks Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych http://ec.europa.eu/eracareers/pdf/kina21620b8c_pl.pdf zalecany przez Komisję Europejską a przyjęty w Polsce przez NFA i KRASP jasno określa, że "Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte, efektywne, przejrzyste procedury rekrutacji, które zapewniają wsparcie, są możliwe do porównania na poziomie międzynarodowym, a także dostosowane do rodzaju oferowanego stanowiska." W Polsce zatrudnianie na uczelniach publicznych na stanowiska akademickie ma miejsce w drodze konkursów, których zasady określane są w statutach uczelni, ale jednocześnie powszechna jest wiedza, że są to konkursy ' lipne', 'fikcyjne', 'ustawiane'. Tak nawet mówią członkowie społeczności akademickiej szczebla rektorskiego czy ministerialnego. Konkursy są co prawda otwarte, ale głównie dla 'swoich'. Procedury rekrutacji mogą być nawet przejrzyste, bo przy rozpisywaniu wielu konkursów jasno wiadomo na kogo ten konkurs rozpisano i kto go wygra, nawet jak by się znalażł jakiś niepowołany śmiałek i do konkursu przystąpił. Rekrutacja na stanowiska naukowe ( tak na uczelniach, jak i w pozauczelnianych instytutach naukowych) jest jedną z największych patologii polskiego życia akademickiego. Bez zmian w zakresie rekrutacji pracowników naukowych żadne pozytywne reformy nauki nie są możliwe. Często można usłyszeć glosy, że nie można wprowadzać w Polsce systemu anglosaskiego, bo np. w USA na jedno stanowisko akademickie zgłasza sie nawet ponad 100 kandydatów a u nas zwykle jeden. I dalej - dopiero jak i u nas na stanowiska będzie dużo zgłoszeń wtedy można się pokusić o zmiany w kierunku anglosaskim. Jest to argument cyniczny stosowany przez zwolenników status quo. Nic sie nie robi w tym kierunku aby stworzyć taki system konkursów aby dawały one szanse wielu kandydatom, z których ten najlepszy stanowisko obejmie. Oczywiście nie ma żadnych przeszkód prawnych (Porównanie zgodności przepisów prawa polskiego z zapisami Europejskiej Karty i Kodeksu. Analiza prawna http://www.eracareers-poland.gov.pl/page.html?kid=450:3379&sct=402:5248 aby wprowadzić w tym zakresie zalecenia Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu . Problem w tym, że nie ma tez nakazów prawnych, aby to co jest możliwe i zalecane było standardem. ZIELONA KSIĘGA.Europejska Przestrzeń Badawcza: Nowe perspektywy .Bruksela, dnia 4.4.2007 http://ec.europa.eu/research/era/pdf/era_gp_final_pl.pdf tak charakteryzuje problem rekrutacji kadry naukowej odnoszący się także do praktyki w Polsce: "W praktyce rekrutacja na stanowiska akademickie wciąż pozostaje w dużej mierze ograniczona do kandydatów wywodzących się z kadry krajowej lub nawet z kadry wewnętrznej poszczególnych uczelni. Przejrzysta konkurencja w tym zakresie jest raczej wyjątkiem niż regułą" A zatem mamy co następuje: Rekrutacja pracowników na uczelniach: Dz.U. z 2005 r. Nr 164, poz. 1365 U S T A W A z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym http://ks.sejm.gov.pl/proc4/ustawy/2720_u.htm art. 118 ust. 3. Stosunek pracy z nauczycielem akademickim w uczelni niepublicznej nawiązuje i rozwiązuje organ uczelni wskazany w statucie, z zastrzeżeniem art. 121 ust. 5, w trybie określonym w statucie. ust. 4. Tryb postępowania poprzedzającego zatrudnienie nauczyciela akademickiego określa statut. Art. 121 ust.3. Mianowanie po raz pierwszy w uczelni następuje po zakwalifikowaniu w drodze konkursu. Zasady i tryb przeprowadzania konkursu oraz kryteria kwalifikacyjne określa statut. ust.4. Mianowania na stanowisko profesora zwyczajnego lub profesora nadzwyczajnego osoby pełniącej funkcję rektora uczelni publicznej dokonuje minister właściwy do spraw szkolnictwa wyższego na wniosek senatu tej uczelni. Rekrutacja pracowników w PAN Ustawa o Polskiej Akademii Nauk USTAWA z dnia 25 kwietnia 1997 r o Polskiej Akademii Nauk. http://www.pan.pl/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=45 Art. 72. ust1. Stosunek pracy z profesorem nawiązuje sie na podstawie mianowania albo przez zawarcie umowy o prace. ust. 4. Umowę o prace zawiera dyrektor placówki po zasięgnięciu opinii rady naukowej ust. 5. Zatrudnienie pracownika naukowego może być poprzedzone konkursem Rekrutacja pracowników w JBR USTAWA z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych http://bip2.opi.org.pl/repository/03fcdfad7ff76d143343e678aa4f037bMXBwze.pdf Art. 35. 1. Stosunek pracy z pracownikiem naukowym nawiązuje się na podstawie mianowania albo przez zawarcie umowy o pracę. INTERNETOWA TABLICA OGŁOSZEŃ Przede wszystkim jasno w ustawie winna być zapisana konieczność umieszczania informacji o konkursach akademickich na ogólnopolskiej internetowej tablicy ogłoszeń. Utrzymywanie takiej 'tablicy' winno być obowiązkiem Ministerstwa Nauki I Szkolnictwa Wyższego, które konkursy nie spełniające tego wymogu winno unieważniać. Tylko jedna ogólnie dostępna zarówno dla potencjalnych kandydatów mieszkających w różnych ośrodkach w kraju, jak i za granica spełnia wymóg otwartości konkursu i daje szanse składania podań przez licznych kandydatów. Oczywiście tablica winna mieć wyszukiwarkę wg stanowisk i dziedzin nauki oraz możliwość subskrypcji nowych ofert. Wymóg umieszczania ogłoszenia na co najmniej 30 dni przed ostateczną datą nadsyłania zgłoszeń do konkursu spełniałby postulat jawności i dostępności konkursu. Taki system winien zastąpić obecny tj. umieszczania informacji na tablicy obok dziekanatu i rozsyłania informacji do kilku uczelni. Oczywiście niektóre uczelnie umieszczają informacje na swoich stronach internetowych, czasem na stronach internetowych różnych serwisów, ale to nie jest reguła a ponadto takie informacje nie zawsze są łatwe do odnalezienia dla zainteresowanych. Utworzenie jednej internetowej tablicy w skali kraju byłoby zabiegiem stosunkowo prostym, tanim i wygodnym. Ważne jest zalecenie kodeksu aby "Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego". Wystarczy popatrzeć po tablicach ogłoszeń pod dziekanatami aby się przekonać, ze często ogłoszenia takich standardów nie spełniają, bo zresztą często o to w nich chodzi aby zniechęcały niepożądanych kandydatów, a nie o to aby przyciągały najlepszych kandydatów dla objęcia stanowiska. Charakterystyczne jest precyzyjne określenie wymagań np. znajomość konkretnego programu komputerowego, posiadanie określonej ilości (a nie jakości) publikacji, czy też znajomość obsługi konkretnego przyrządu. Można też zauważyć, że ogłoszenia na tym samym wydziale bardzo między sobą się różnią jeśli np. chodzi o wymagania na podobnych etatach - tak ściśle są dostosowane do wiedzy i kwalifikacji osób, które są wytypowane do wygrania konkretnego konkursu. Dobór kandydatów Istotne są zalecenia odnośnie doboru kandydatów i komisji rekrutacyjnych. Komisje nie powinny składać sie z 'samych swoich', lecz ze specjalistów z różnych ośrodków, także zagranicznych. Zaleca się m.in bezpośrednie rozmowy z kandydatami.oraz powiadamianie kandydatów o mocnych i słabych stronach ich podań. To są zalecenia raczej 'abstrakcyjne' dla praktyk stosowanych do tej pory w Polsce. Także ocena potencjału naukowego kandydatów na stanowisko akademickie postulowana w Kodeksie jest godna wprowadzenia do praktyki. Nie można koncentrować się tylko na liczbie publikacji a oprócz wskaźników bibliometrycznych winny być brane pod uwagę osiągnięcia kandydatów w dydaktyce, formowaniu naukowców, zarządzaniu badaniami czy popularyzacji nauki. Także winien być brany pod uwagę potencjał kreatywności wyrażony patentami, wynalazkami i in. W polskiej praktyce należałoby jednak zalecać większe niż dotychczas korzystanie z danych scjentometrycznych rzadko do tej pory wykorzystywanych na etapie konkursów. Nie ma nawet powszechnego dostępu do ogólnoświatowych baz danych o cytowalności prac naukowych Web of Knowledge , Essential Science Indicators) a na polskich bazach danych o ludziach nauki (OPI http://nauka-polska.pl/ niestety nie można się opierać przy ocenie pracowników naukowych. Z drugiej strony obserwowany niekiedy fetyszyzm scjentomerii nie zawsze doprowadzi do wybrania najwłaściwszego kandydata. Konieczne jest stosowanie ocen kandydatów w szerokim kontekście i określenie ich osiągnięć i potencjału potrzebnego na konkretnym stanowisku. Jasne jest, że oceny winny być jawne i winna być możliwość odwoływania sie do niezależnej instancji w przypadku niewłaściwej oceny kandydatów wskazującej na 'ustawianie' konkursu. Kodeks Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych http://ec.europa.eu/eracareers/pdf/kina21620b8c_pl.pdf Rekrutacja Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni zapewnić, by standardy przyjmowania naukowców do pracy, szczególnie na początkowym etapie kariery, były jasno określone, a także powinni ułatwić dostęp grupom w trudniejszym położeniu lub naukowcom powracającym do kariery naukowej, w tym nauczycielom (na każdym poziomie systemu szkolnictwa) powracającym do kariery naukowej. Pracodawcy i/lub grantodawcy naukowców powinni przestrzegać zasad określonych w Kodeksie Postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych podczas mianowania lub rekrutacji naukowców. Ogólne zasady i wymagania Kodeksu Postępowania Rekrutacja Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte 14, efektywne, przejrzyste procedury rekrutacji, które zapewniają wsparcie, są możliwe do porównania na poziomie międzynarodowym, a także dostosowane do rodzaju oferowanego stanowiska. Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań. Dobór kadr Komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin, w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie doświadczenie do oceny kandydatów. W miarę możliwości należy stosować szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni. Przejrzystość Przed wybraniem kandydatów należy ich poinformować o procesie rekrutacji oraz kryteriach wyboru, ilości dostępnych stanowisk oraz perspektywach rozwoju zawodowego. Po zakończeniu procesu doboru kandydatów należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań. Ocena zasług W procesie doboru kadr należy wziąć pod uwagę cały zakres doświadczenia kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców należy również uwzględnić ich kreatywność oraz poziom niezależności. Oznacza to, że oceny zasług należy dokonywać zarówno w sposób jakościowy, jak też ilościowy, koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji, lecz także na wybitnych wynikach osiągniętych w trakcie zróżnicowanej kariery naukowej. W rezultacie, znaczenie wskaźników bibliometrycznych powinno być odpowiednio zrównoważone z szerszym zakresem kryteriów oceny, np. nauczaniem, opieką naukową, pracą zespołową, transferem wiedzy, zarządzaniem badaniami naukowymi oraz działaniami w zakresie innowacji i szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie. W przypadku kandydatów z doświadczeniem w sektorze przemysłu należy zwrócić szczególną uwagę na ich wkład w patenty, opracowania lub wynalazki. wersja angielska http://ec.europa.eu/eracareers/pdf/am509774CEE_EN_E4.pdf The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers Recruitment Employers and/or funders should ensure that the entry and admission standards for researchers, particularly at the beginning at their careers, are clearly specified and should also facilitate access for disadvantaged groups or for researchers returning to a research career, including teachers (of any level) returning to a research career. Employers and/or funders of researchers should adhere to the principles set out in the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers when appointing or recruiting researchers. General Principles and Requirements for the Code of Conduct Recruitment Employers and/or funders should establish recruitment procedures which are open 14, efficient, transparent, supportive and internationally comparable, as well as tailored to the type of positions advertised. Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants. Employers should include a description of the working conditions and entitlements, including career development prospects. Moreover, the time allowed between the advertisement of the vacancy or the call for applications and the deadline for reply should be realistic. Selection Selection committees should bring together diverse expertise and competences and should have an adequate gender balance and, where appropriate and feasible, include members from different sectors (public and private) and disciplines, including from other countries and with relevant experience to assess the candidate. Whenever possible, a wide range of selection practices should be used, such as external expert assessment and face-to-face interviews. Members of selection panels should be adequately trained. Transparency Candidates should be informed, prior to the selection, about the recruitment process and the selection criteria, the number of available positions and the career development prospects. They should also be informed after the selection process about the strengths and weaknesses of their applications. Judging merit The selection process should take into consideration the whole range of experience 15 of the candidates. While focusing on their overall potential as researchers, their creativity and level of independence should also be considered. This means that merit should be judged qualitatively as well as quantitatively, focusing on outstanding results within a diversified career path and not only on the number of publications. Consequently, the importance of bibliometric indices should be properly balanced within a wider range of evaluation criteria, such as teaching, supervision, teamwork, knowledge transfer, management of research and innovation and public awareness activities. For candidates from an industrial background, particular attention should be paid to any contributions to patents, development or inventions. Bibliografia Porównanie zgodności przepisów prawa polskiego z zapisami Europejskiej Karty i Kodeksu. Analiza prawna http://www.eracareers-poland.gov.pl/page.html?kid=450:3379&sct=402:5248 Ustawa o Polskiej Akademii Nauk USTAWA z dnia 25 kwietnia 1997 r o Polskiej Akademii Nauk. http://www.pan.pl/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=45 Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym Dz.U. z 2005 r. Nr 164, poz. 1365 U S T A W A z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym http://ks.sejm.gov.pl/proc4/ustawy/2720_u.htm art. 118 USTAWA z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych http://bip2.opi.org.pl/repository/03fcdfad7ff76d143343e678aa4f037bMXBwze.pdf ZIELONA KSIĘGA.Europejska Przestrzeń Badawcza: Nowe perspektywy. Bruksela, dnia 4.4.2007 http://ec.europa.eu/research/era/pdf/era_gp_final_pl.pdf ---------------- Tekst ( wersja wstępna) przygotowany w ramach realizacji zadania "Analiza zasadności wprowadzenia w Polsce zaleceń "Europejskiej Karty Naukowca" i "Kodeksu Postępowania przy Zatrudnianiu Naukowców" - Autor: Józef Wieczorek" dofinansowanego przez MNiSzW z zakresu dzia łalności wspomagającej badania zgodnie z umową nr. 556/DWB/P/2007 r
adres tego artykułu: www.nfa.pl//articles.php?id=399 |